Strategi penyelesaian konflik
DEFINISI KONFLIK
Konflik dapat
berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of
tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau
lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,
sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain
sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan
masing-masing. Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan
dengan tujuan
kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu
organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan
pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak
percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar
pribadi (personality clashes).
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat
atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya
diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya
mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian
konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak
kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi
tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau
masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang
lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada
mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda
memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya
atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting
untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada
waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan
kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak
yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga
dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang
optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara
lain dengan cara :
* Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama.
Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang
dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
*Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama
yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
*Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti :
menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan
semua unit kerja.
*Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
*Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
*Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
*Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit
kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
*Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang
sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan
masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat
dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
-Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan
otokratik.
-Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih
diplomatis.
-Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar
untuk mengambil posisi yang tegas.
-Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting)
melalui prosedur yang adil.
-Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik
melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)
Konflik
yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam
empat tingkatan:
Konflik dalam diri
individu itu sendiri
Konflik
dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia
dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula
terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan
yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini
mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V.
Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:
1.
Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih
salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.
2.
Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa
memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.
3.
Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang
terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi
lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek
tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu
sendiri.
4. Multiple
aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa
dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.
Konflik interpersonal, yang merupakan konflik
antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat
berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari
konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal
sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri
Konflik intergrup
Konflik
intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan
konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang
berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan
integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan
menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin
timbul.
Konflik interorganisasi
Konflik ini
sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan
swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih
besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan.
Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang
mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,
setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan
lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang
nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan
pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu
yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau
kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi
jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak
ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan
tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
. Penolakan:
konflik menyebabkan tidak nyaman
. Kompetisi:
konflik memunculkan pemenang
. Kompromi:
ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
. Akomodasi:
ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
. Kolaborasi:
mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk
bekerja
bersama-sama.
sumber:
